一人親方が現場でハラスメントを受けたらどう対応すべきか

 

建設現場でもハラスメントはたくさん起きていて、一人親方が受けるハラスメントで一番多いのはパワハラではないでしょうか。

ここではパワハラとはどんなものか。そしてパワハラを含めハラスメントを受けたときに、どう対応するべきかなどを書いていきます。

一人親方がハラスメントを受けたらどうすべきか

建設業では、ハラスメントが起こりやすい環境なんです。

なぜなら下請け元請けという形が基本になっており、そもそも一人親方は下請けであるので、パワーバランスが歪です。

もちろん元請けから仕事をいただく立場。何かを言われても黙ってニコニコしておくしかないのでしょうか？

そんなことはありません、正式に元請け会社に対して苦情を言うべきでしょう。

実際にミスをした場合などは、叱責されてもおかしくはないのですが。それでも過剰なほどに何度もしかも長時間いびられ続けたり、笑われ続けることもあるでしょう。そうなった場合にはそれなりの対処が必要です。

ただ元請けに仕事をいただいている身分なのに、そんなこと言っても大丈夫かな？なんて思う人もいるでしょう。いやほとんどの人がそうですよね。

でも大丈夫です。しっかりと声を上げても大丈夫な時代になってきています。

現在、建設業のハラスメントはとても大きな問題になっています。ですから元請け会社も大きければ大きい企業であるほど元請けであってもパワハラに対しては敏感です。

というのも建設業界では、働き手が減っています。その中でパワハラが存在している元請けと、存在しない元請けはどちらで働きたいでしょうか？当然パワハラが存在しない元請けを選びたいのではないでしょうか？

ここから先、10年の間に、建設業界は多くの人が引退していきます。その中で徐々に収入も上がっていき、そして一人親方が働く場所を選べるようになっていくでしょう。

その中でパワハラがある元請けは生きていけないでしょう。生きていけたとしても、仕事を選べないレベルの仕事しかできない職人ばかりが集まり仕事の質も落ちていくことは間違いありません。

賢い元請けさんはそのことに気がついているはずで、パワハラを従業員に対し厳しく取り締まっているはずです。実際元請けには「パワハラ防止規定の策定や被害者相談窓口の設置」など、社内のパワハラ同様に精神的なケアを含む対応を行う必要」があります。ですからすでにパワハラの相談マドグtりが設置されている場合もあるでしょう。

ここから先もその元請けで長く働きたいのであれば、しっかりと声を上げること。そして会社として対応してもらいましょう。

ただし波風を立てたくない場合もあります。そういった場合は、その会社からの仕事を断るようにしましょう。会社を変えることは難しいので、自分を変えるしかありません。その元請けの仕事を断れば、仕事が成り立たないのであれば、少しずつ営業をかけて他の元請けさんから仕事がもらえるような努力をしましょう。もちろん嫌われる可能性もありますが、そのままはたららき続けるか、嫌われてもいいから改善するか。どちらかを選ぶ必要がありますし、未来が明るいのは嫌われてもいいから声を上げることなのではないかと思います。

もしくはこれからもずっと我慢して働くと言う方法もあります。

まとめると選択肢は

• 元請けに伝え会社として対応してもらう
• その元請けからの仕事は断る
• 我慢して仕事を続ける

以上の3つしか方法はないでしょう。

あなたが苦しんでいる姿を見て、誰かが助けてくれるわけではないですし、別の場所で愚痴っていても何も変わりません。

あなたが行動しないと世界は変わらない。間違いありません。

元請けと下請けでは雇用関係がないけどハラスメントなのか

実は元請けと、下請けでは雇用関係がありませんので、ハラスメントの対象ではありませんでした。

しかし2019年のハラスメント規制法改正で、職場におけるパワーハラスメント防止対策が強化され下請けに対してのハラスメントに対しても取り締まりを強化する指針が認められました。

つまりこれまでは、元請けの嫌がらせは法律的なハラスメントではなかったのですが、元請けに対しハラスメントを取り締まる義務が生まれたのです。これは一人親方にとってはとても朗報なのではないでしょうか。

自社の従業員が、元請けの従業員からハラスメントを受けないことはもちろん。下請けに対しハラスメントをしてしまうことのないよう措置を講ずることが望ましいということになったのです。元請けはもちろん一人親方であってもこれは同じで、二次受けに対しパワハラをおこなたとしてもその義務を無視したことになり得ます。

元請けにとっては「パワハラ防止規定の策定や被害者相談窓口の設置」など、社内のパワハラ同様に精神的なケアを含む対応を行う必要があります。

そもそもパワーバランスがおかしい建設業の下請けなので、この法律に従い改善を求めていくほかはないでしょう。

どこからが法律的にハラスメントにあたるのか

法律で認められているハラスメントとはどんなものなのでしょうか。6つの種類に分けることができます。

1.身体的な攻撃

社員の体に危害を加える行為は「身体的攻撃」型のパワハラに該当します。

例：殴る、蹴る、叩く、ものを投げつける　など

ここで重要なのは「ケガをしたかどうか」でパワハラかそうでないかが決まる訳ではないということです。つまり、ヘルメットの上から軽いもので叩いたり、ケガをしそうもないものを投げつけた場合でも、パワハラは成立します。他者を威嚇し、従わせようとする行為であればそれはパワハラに該当します。

2.精神的な攻撃

侮辱や暴言、また業務改善の域を越えた罰則を与えることは、「精神的な攻撃」型のパワハラに該当します。

例1：「バカ」「使えない」「辞めろ」などの名誉棄損に当たる言葉を投げかける

例2：ミスをした社員を別室で注意せず、同僚の前で人格否定を繰り返す

例3：ミスをした社員に、直接的な業務改善にはあたらない罰(長時間立たせるなど)を長時間にわたって行わせる

例4：ミスをした社員に弁償や退職を強要する

暴言は、例えその前に社員のミスがあったとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは考えられませんので、精神的な攻撃とみなされパワハラに該当します(例1・例2)。

また、ミスに対して過度な罰を与えることもこの型のパワハラに該当します (例3・例4) 。

3.人間関係からの切り離し

特定の社員に対して無視や仲間はずれを行ったり、物理的に隔離するなどの行為は「人間関係からの切り離し」型のパワハラです。

例1：話しかけても応答しない、社内行事に誘わない

例2：1人だけ別室での作業を命じる、正当な理由なく隅の席に移動させる

コミュニケーションが大切な職場内で無視や仲間外しなどを行うことは、仕事を円滑に進めるのを妨害する行為です。このような行為を行うと「人間関係からの切り離し」型のパワハラになります。

4.過大な要求

遂行不可能なほどの業務や業務上明らかに不要なことを強制させることは「過大な要求」型のパワハラに該当します。

例1： 能力や経験を無視してこなすことのできない仕事を課したり、他の社員よりも著しく多い業務を課す

例2：ミスをした社員に見せしめ的に就業規則の書き写しや始末書の提出を求める

「ただ仕事が多い」のではなく、その社員の置かれている状況を考えずに明らかに無謀な仕事を任せることは、この型のパワハラに該当します（例1）

また、ミスに対する教育を名目に、不要な業務を課すのもこの型のパワハラと見なされます(例2)

5.過小な要求

「過大な要求」とは逆に、 能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることは「過小な要求」としてパワハラに認定されることがあります。

例：ミスを理由に、本来の業務とは異なる業務を命じたり、仕事を取り上げる

例えば電気工事士として働く社員に、ミスを理由に駐車場の草むしりや書類をシュレッダーにかける業務しか任せなくなり、それが何週間も続く…ということがあれば、この型のパワハラに該当します。

6.個の侵害

個人のプライバシーを侵害する行為や言動は、パワハラに認定されます。

例1：有給休暇を取得する際、誰と何処へ行くのかしつこく尋ねる

例2：交際相手のことや配偶者の事をしつこく尋ねる

こういったプライバシーの問題は、男女間のいわゆる「セクハラ」のみ該当するという考えは間違いです。たとえ同性間であっても、プライバシーの侵害行為が継続的または慢性的に行われている場合は、この型のパワハラに該当します。

まとめ

雇用関係がなくても、元請けと下請けと言う間でもハラスメントは存在しています。

以前であれば我慢してニコニコするしかなかったかもしれませんが、現在ハラスメントをなくす動きが出てきています。

大手のゼネコンにとって、ハラスメントはニュース沙汰になる問題で、確実に対応してくるでしょうし、その大手ゼネコンから仕事をもらっている中規模の建設会社にとってもハラスメントは死活問題でしょう。

今、黙っているより声を上げることの方が正しい世の中です。

もしそれで四面楚歌を喰らうような元請けであれば、早いうちに切った方がいい。そうでないと人口減少の2020年代以降でその建設会社は生きてはいけないでしょう。